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Mireille Perdigeon est DRH externalisée depuis cinq ans, après vingt ans passés en entreprise. Elle accompagne aujourd'hui quatre PME en parallèle, en temps partagé. Son super-pouvoir, dit-elle : une capacité d'écoute si développée qu'elle se retrouve parfois dépositaire de secrets qu'elle n'a pas sollicités. Dans cet épisode, une chronique sur un dossier confidentiel remis sans discernement devient le point de départ d'une conversation sur ce qu'une DRH attend vraiment d'un coach, avant, pendant et après un coaching prescrit.
Dans cet épisode, vous découvrirez :
Cécile La chronique que tu as choisie, c'est la n°29 : « Un client m'a remis des documents confidentiels qui ne lui appartenaient pas ». Je rappelle l'histoire. Toute jeune coach, après un début de carrière dans le conseil, j'arrive chez un jeune DRH d'une chaîne de télévision, venu me parler d'une cadre supérieure à coacher. Il me remet tout un dossier : rapport d'évaluation 360°, test psychométrique, test d'assessment center. « Avec ça, vous savez tout. » Je le prends sans réagir, je rentre chez moi, je ne l'ouvre pas. En supervision, ma superviseuse me dit que je n'aurais jamais dû accepter ces documents : la déontologie du coaching n'est pas celle du consulting. Ces documents appartenaient à la salariée, pas à l'entreprise qui les avait commandités. Ce n'était pas au DRH de décider à sa place de les partager ou non. Je renvoie le dossier sans l'avoir ouvert. Quelques mois plus tard, ce DRH m’a dit qu’il ne prenait plus l'initiative de partager ce type d'informations sans consentement explicite des salarié·e·s concerné·e·s.
Mireille En général, je ne fais travailler que des coachs que je connais : je ne passe pas par le web. J'ai dans ma besace quelques contacts distincts les uns des autres, avec des manières de travailler différentes, en qui j'ai une très grande confiance. Cette confiance me permet ensuite d'être transparente sur le contexte. Je partage mes perceptions, mais je suis toujours vigilante à dire que c'est mon regard, mon analyse, pas une vérité. Je ne vais jamais sur le plan personnel, je ne partage jamais ce que j'estime confidentiel. Et les coachs avec qui je travaille sont tous tenu·e·s au secret professionnel.
Cécile Dans ton expérience, il y a des managers qui ont des attentes irréalistes envers le coaching et qui expriment ensuite des frustrations. Qu'est-ce qui mériterait d'être travaillé pour que les attentes soient plus réalistes ?
Mireille Je pense que c'est normal que je m'efface au démarrage du coaching : ce n'est plus entre mes mains. Mais je pense qu'il faut que j'alerte davantage sur les attentes versus ce qui sera réellement travaillé, dès que ça me semble en décalage. Je me souviens d’un manager resté très négatif sur un coaching : en creusant, je me suis rendu compte que ce n'était pas lui le donneur d'ordre initial, donc il n'avait pas les bons axes. Ce que j'ai appris de ces expériences, c'est qu'être coach est un vrai métier : bien pratiqué, il vient déverrouiller quelque chose chez le coaché. Un manager trop directif apprendra peut-être quelques techniques pour être plus collaboratif, mais dans les moments de stress fort, ses travers reviendront. On ne peut pas attendre d'un coaching qu'il change fondamentalement quelqu'un. Mon rôle, c'est de proposer le meilleur coach pour la situation telle que je l'observe, un peu comme un médicament qui soigne le vrai symptôme.
Cécile La vraie maladie, pas juste le symptôme.
Mireille C'est ça. Sur les attentes des managers, lors de la tripartite, les coachs restent parfois trop conceptuel·le·s par rapport au contexte très opérationnel du manager. Il faudrait vérifier qu'on s'est vraiment compris, et que les coachs disent clairement qu'il ne faut pas s'attendre à une métamorphose : le coaching ne répond pas à tous les maux. Une fois les attentes établies en termes opérationnels, 50 % du chemin est déjà parcouru.
Mireille J'apprécierais un rendez-vous de fin, comme l'appel de démarrage : « voilà la situation quand on s'est appelé, voilà ce que tu me disais. Aujourd'hui, je te fais une mise à jour de ta perception initiale. » On n'aide pas trop les DRH sur ce point. C'est à moi d'observer, d'écouter, de creuser, mais je n'ai pas toujours ce temps-là.
Cécile C'est un sujet à travailler dans le contrat tripartite, avec les coaché·e·s. Je ne retournerais pas voir la DRH sans l'accord explicite de mes coaché·e·s sur ce que je peux communiquer ou non : une fois le coaching terminé, je me dessaisis, et c'est normalement au coaché de choisir ce qu'il partage de son coaching avec sa DRH.
Cécile J'ai entendu dire un jour que les coachs auraient pris la partie sympa du travail des DRH, en s'occupant d'accompagner les gens. Qu’en penses-tu ?
Mireille Je ne crois pas du tout ça : je serais incapable de faire ce qu'un·e coach fait. Mon rôle de DRH, c'est d'accompagner les managers dans leur pratique quotidienne, de leur donner des outils et des process opérationnels. Ce n'est pas moi qui vais les aider à gagner en confiance ou à être moins autoritaires : c'est le rôle des coachs. Je continue d'avoir de très bonnes relations avec mes managers même après qu'ils ont été coachés. On ne marche pas les uns sur les pieds des autres : c'est complémentaire.
La Nuit étoilée, Vincent van Gogh (1889).
Mireille C'est un tourbillon d'informations, plein d'étoiles qui clignotent partout. Dans mon quotidien avec mes quatre clients, je dois parfois sauter d'un univers à l'autre en un quart de seconde, et je suis crevée le soir. Mais ce mouvement n'est pas du chaos : il est très organisé. C'est le tri qu'on fait dans toutes ces informations.
Les apprentissages clés de cet épisode :
« J'adorerais un rendez-vous de fin de coaching, pour avoir une mise à jour de ma perception initiale. On nous aide pas trop, nous, DRH. » Mireille Perdigeon
Retrouvez Mireille Perdigeon
LinkedIn : linkedin.com/in/mireilleperdigeon
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