Le coaching de transition professionnelle : à quoi ça sert vraiment

En résumé
Le coaching de transition professionnelle aide à clarifier ce que vous voulez vraiment avant de décider : rester, évoluer, changer de métier, de statut ou de rythme. Il ne remplace ni le bilan de compétences, qui formalise un projet, ni l’outplacement, qui vise un retour rapide à l’emploi. Il intervient en amont des deux.
Il s’adresse aux personnes qui sentent qu’il faut que ça bouge sans savoir encore dans quelle direction, ou qui ont trop de directions possibles pour choisir.

Mon accompagnement s’appuie sur le programme Career Intelligence® : 8 séances d’une heure à une heure trente, réparties sur 4 à 6 mois, avec un travail personnel entre les séances.

Quand la transition résiste malgré tous vos efforts, une lecture systémique permet de chercher ce qui, en vous, a d’excellentes raisons de freiner.

Tapez « coaching de transition professionnelle » dans un moteur de recherche et vous tomberez sur à peu près tout.

Des cabinets d’outplacement, des organismes de bilan de compétences, des écoles qui forment des coachs, des promesses de reconversion en trois mois chrono et quelques vidéos sur l’art de rédiger un CV qui claque.

Pas étonnant que les personnes qui me contactent commencent souvent par une question préalable :

« Est-ce que c’est bien ça dont j’ai besoin ? »

Excellente question. Le même mot recouvre des pratiques très différentes selon les prestataires, et on ne choisit bien que ce que l’on comprend.

Cet article fait donc le tri : ce qu’est une transition professionnelle, ce qui distingue le coaching des dispositifs voisins, à quels moments il est utile, comment il se déroule concrètement et, surtout, ce qu’il ne fait pas.

Ce qu’est une transition professionnelle

On pense spontanément à la reconversion : la juriste qui ouvre une boulangerie, le banquier qui devient coach.

C’est une transition, mais c’est loin d’être la seule.

Une transition professionnelle, c’est tout passage d’une situation de travail à une autre. Changer de poste ou de métier. Changer de statut, en passant de salarié·e à indépendant·e, ou l’inverse. Changer de cadre : d’entreprise, de secteur, de pays.

Et parfois changer simplement de rapport au travail : ralentir, réorganiser sa vie autour d’autre chose, préparer une dernière étape choisie plutôt que subie.

Le point commun de toutes ces situations ? Ce qui fonctionnait jusqu’ici ne suffit plus, et le prochain pas n’est pas encore lisible.

Les déclencheurs sont de deux natures, souvent mélangées.

• Il y a ceux qui viennent de l’extérieur : une réorganisation, un rachat, un départ négocié, un arrêt de travail.
• Et ceux qui montent de l’intérieur : la lassitude, la perte de sens, le sentiment d’avoir fait le tour, une aspiration qui grandit en silence depuis des années.

Dans la vraie vie, les deux se combinent volontiers, et c’est rarement le jour où on a le temps d’y penser.

Précision importante : une transition ne veut pas forcément dire partir. Certaines des transitions les plus réussies que j’ai accompagnées se sont jouées sans changer d’employeur. Et à l’inverse, changer de poste ne règle pas toujours ce qui coinçait dans le précédent.

Coaching de transition, bilan de compétences, outplacement : ce qui les distingue

Quand j’ai rencontré Agathe, elle avait 30 ans, sortait d’une relation amoureuse et avait fait le tour de son job. Ouverte à tout, elle ne savait pas où aller. Elle avait déjà fait un MBTI, un DISC et un Hogan.

Trois tests, trois portraits plus ou moins justes d’elle-même, et toujours aucune direction.

On lui avait proposé un bilan de compétences. Elle avait refusé, et elle avait raison.

Pas parce que le bilan est un mauvais outil, mais parce qu’il arrivait trop tôt : Agathe n’avait pas encore fait le cheminement intérieur nécessaire pour construire un projet professionnel. Elle savait très bien ce qu’elle savait faire. C’est ce qu’elle voulait qui restait dans le brouillard.

Ces trois dispositifs ne répondent pas à la même question.

Les voici côte à côte.

	Coaching de transition	Bilan de compétences	Outplacement
Objectif	Clarifier ce que l’on veut vraiment et décider, que l’on reste en poste, que l’on évolue ou que l’on parte	Faire l’inventaire de ses compétences et aptitudes pour construire un projet professionnel ou de formation	Retrouver un emploi après un départ, le plus souvent rapidement
Qui finance	La personne elle-même, parfois son employeur	Le plus souvent des fonds de formation (CPF), l’employeur ou la personne	L’ancien employeur, dans le cadre de la négociation de départ
Durée	8 séances d’1h à 1h30 réparties sur 4 à 6 mois	Encadrée par la loi : 24 heures maximum, généralement sur quelques semaines	Plusieurs mois, souvent de 3 à 12
Ce qu’on en ressort	Sa propre définition de la réussite, de la claret sur ses aspiration et ses ressources et un plan d’action	Un document de synthèse et un projet professionnel formalisé	Un CV, une stratégie de recherche, des entretiens préparés
Pour qui, à quel moment	Quand on ne sait pas encore ce que l’on veut, ou qu’on hésite entre trop d’options	Quand le cheminement intérieur est fait et qu’il faut construire le projet	Quand la décision de partir est prise et qu’il faut retrouver un poste

La dernière ligne est la plus importante.

Ces dispositifs ne sont pas concurrents, ils se succèdent. Le coaching de transition travaille en amont, sur le désir et la décision. Le bilan structure un projet une fois que l’on sait vers quoi on va. L’outplacement outille la recherche d’emploi une fois que le départ est acté.

Pour Agathe, le programme Career Intelligence® a servi à mettre des mots sur la distance qu’elle était en train de prendre avec les injonctions familiales à la réussite, et à formuler sa propre définition de ce que réussir voulait dire pour elle.

À 30 ans, c’est souvent là que tout se joue : j’en parle plus longuement dans Trouver sa voie professionnelle à 30 ans .

À quels moments faire appel à un coaching de transition

Il n’y a pas de bon âge ni de bon moment universel. Mais certaines situations reviennent souvent.

Quand on a fait le tour et qu’on ne sait pas où aller.
C’est le cas d’Agathe : l’envie de changement est là, la direction ne l’est pas. Les tests décrivent comment vous fonctionnez, pas ce que vous désirez.

Quand tout le monde a des projets pour vous.
Nina a bientôt 40 ans. Son entourage professionnel la voit comme un brillant potentiel de leadership. Elle a aussi un mari qui a ses propres ambitions, deux enfants qui ont des besoins, et des passions sportives et artistiques qu’elle n’a pas envie de sacrifier. Lors de notre premier échange, elle résume :

« Tout le monde a un projet pour moi. C’est très flatteur, vraiment. Mais je ne suis même plus sûre que l’un d’eux soit le mien. »

Pression bienveillante, mais pression quand même.

Le programme lui a offert un espace de réflexion à l’écart de cette pression, pour reprendre le volant de son projet de vie. Grâce à un travail d’introspection approfondi, elle a pu examiner avec clarté les nombreuses options qui s’offraient à elle avant de choisir.

Le problème de Nina n’était pas le manque de possibilités, c’était leur abondance.

Quand on envisage de changer de statut.
Benjamin a bientôt 50 ans et il a tout réussi, jusqu’au poste de CEO de la plus grosse filiale d’un groupe pharmaceutique.

À côté, il a un petit business qui n’attend qu’un peu de son temps et de son énergie pour devenir une véritable source de revenus. Rester salarié ou sauter le pas pour devenir enfin son propre patron, pendant les quinze ans qui lui restent à travailler ?

Le programme l’a aidé à se poser toutes les bonnes questions, y compris celles qui fâchent, et à avoir avec sa famille les conversations qui comptent avant de décider.

Parce qu’une décision pareille ne se prend jamais seul, même quand c’est vous qui signez.

Quand on reprend après un arrêt.
Revenir au travail après un burn-out ou une longue absence, c’est rarement reprendre là où on s’était arrêté·e. Il s’agit souvent de retrouver confiance dans ses ressources, ses aspirations et ses besoins avant de se remettre en mouvement.

Quand on prépare la dernière étape.
Un dernier poste en entreprise, l’envie d’une retraite active et choisie, la sensation d’avoir encore beaucoup à apporter et plus rien à prouver. C’est une transition à part entière, qui mérite autant de soin que les précédentes.

Quand le départ a été subi.
Avant de foncer tête baissée sur les candidatures, il peut être utile de digérer ce qui s’est passé et de vérifier que l’on cherche bien ce que l’on veut, et pas simplement la même chose qu’avant.

Comment se déroule un accompagnement

Je ne peux parler que de ma façon de faire. Mon accompagnement de transition s’appuie sur le programme Career Intelligence®, conçu par Anita Rolls, dont je suis praticienne certifiée.

Le cadre.

Huit séances de coaching individuel d’une heure à une heure trente, réparties sur 4 à 6 mois.

Entre chaque séance, vous travaillez à votre rythme sur une plateforme en ligne qui propose des vidéos courtes et des exercices, en anglais.

Ce travail personnel prépare la séance suivante et lui donne toute sa densité.

Les grandes étapes.

Le parcours avance en quatre temps.

1. Poser les bases (séances 1 et 2).
   On démarre par une auto-évaluation de la façon dont vous pilotez chaque dimension de votre carrière. On explore votre définition personnelle du succès, puis on formule des objectifs à long terme et des priorités pour les douze mois à venir.
   
   
2. Travailler votre valeur et votre visibilité (séances 3 et 4).
   Ce que vous apportez, comment le dire, à qui, et comment faire vivre votre réseau sans avoir l’impression de mendier.
   
   
3. Grandir et s’ajuster (séances 5 et 6).
   Les leviers d’évolution personnelle, la capacité à rester agile dans un environnement qui bouge, et la consolidation de ce que vous avez appris dans une boîte à outils personnelle.
   
   
4. Décider et ancrer (séances 7 et 8).
   Un plan d’action trimestriel concret, puis une séance de clôture pour faire le point, mesurer le chemin parcouru et vous projeter dans la suite.
   

Ce qui se passe réellement pendant une séance.

Contrairement à ce que l’on pourrait croire, on ne corrige pas les exercices. On parle de ce qu’ils ont remué.

Une phrase griffonnée en marge, une vidéo qui a agacé, une question qui vous a trotté dans la tête pendant trois jours, une situation du quotidien qui a fait un écho inattendu à vos réflexions en cours : c’est généralement là que se trouve le sujet de la séance.

Mon travail consiste à vous aider à le regarder en face, en questionnant, en reformulant, en vous challengeant quand il le faut, et en résistant (héroïquement !) à la tentation de vous donner des conseils.

Si vous vous demandez ce qui distingue cette posture d’un échange avec un·e ami·e de bon conseil, je l’explique dans la relation de coaching .

Ce que le coaching de transition ne fait pas

• Pas de CV ni de lettre de motivation.
  Vous travaillez votre proposition de valeur et la façon de la formuler, mais je ne rédige pas vos candidatures. C’est le métier de l’outplacement.
  
  
• Pas de mise en relation.
  Vous construisez votre stratégie de réseau, mais je ne suis ni chasseuse de têtes ni agence de placement.
  
  
• Pas de test de personnalité.
  Agathe en avait déjà fait trois. Un test décrit comment vous fonctionnez, il ne vous dit pas où aller. L’autodiagnostic des Quatre Casquettes évalue vos pratiques de pilotage de carrière, pas votre profil.
  
  
• Pas de garantie de résultat ni de calendrier.
  Le programme dure 4 à 6 mois. Votre transition, elle, prendra le temps qu’elle prendra.
  
  
• Pas de décision à votre place.
  C’est même tout l’inverse. Si vous ressortez du coaching avec une décision qui ressemble à la mienne plutôt qu’à la vôtre, c’est que j’ai mal fait mon travail.

Ces limites ne sont pas des manques. C’est justement parce que le coaching ne fait pas tout cela qu’il peut se concentrer sur l’essentiel : ce que vous voulez vraiment.

Quand la transition résiste : l’apport de la lecture systémique

Le programme Career Intelligence® convient à la plupart des situations de transition.

Mais il arrive qu’un désir de changement n’arrive tout simplement pas à se concrétiser, malgré les efforts, la bonne volonté et un CV impeccable. Dans ce cas, travailler plus fort sur le projet ne sert à rien. Il faut regarder ailleurs.

Elif a 42 ans et cherche du travail avec acharnement depuis deux ans, sans succès.

Sur le papier, pourtant, rien ne cloche : un beau parcours dans le marketing international, plusieurs langues, des collaborations réussies avec de nombreux pays aux cultures variées. Et rien ne bouge.

À force, elle se dévalorise.

Elle postule à des postes d’assistante ADV, au grand dam de son mari qui trouve qu’elle se brade. Même ça ne marche pas.

Sa mère, elle, l’exhorte à devenir opticienne :

« Au moins, tu auras toujours des clients. »

Elle a fait un bilan de compétences, qui ne lui a rien appris qu’elle ne savait déjà. Et elle le sent bien : c’est en elle que quelque chose coince.

Avec Elif, je n’ai pas proposé de programme Career Intelligence®.

Nous avons fait une séance systémique d’exploration des inconvénients du changement. Autrement dit, au lieu de chercher comment obtenir ce poste, nous avons regardé ce que le fait de l’obtenir lui coûterait.

Et là, comme par magie, une évidence a surgi :

Elif avait besoin d’être la mère de ses enfants en bas âge. Il lui fallait un travail qui lui laisse la bande passante pour s’en occuper.

Or, si elle avait quitté le marketing international où elle excellait, c’était précisément parce qu’elle passait 80 % de son temps en déplacement.

Depuis deux ans, elle candidatait avec énergie à des postes dont une partie d’elle ne voulait pas.

À partir de là, Elif a commencé à reconsidérer son CV, ses aspirations et ses candidatures. Ce qui la freinait n’était pas un défaut à corriger, mais un besoin légitime qui n’avait pas encore trouvé sa place dans son projet.

Ce n’est pas l’intervention par défaut de mes accompagnements de transition. C’est celle que je propose quand le problème résiste. Pour en savoir plus sur cette façon de travailler, vous pouvez lire l’approche systémique en coaching .

Et maintenant ?

Si vous sentez qu’il faut que ça bouge sans savoir encore dans quelle direction, si tout le monde a un avis sur votre avenir sauf vous, ou si vous hésitez devant un choix qui engage les quinze prochaines années, un coaching de transition professionnelle peut vous offrir l’espace et la méthode pour décider en connaissance de cause.