Le coaching d’équipe, une discipline en plein boom.

Le coaching d’équipe est en pleine expansion et pour de bonnes raisons. C’est un moyen souple et efficace d’optimiser la performance d’une équipe au sein d’une organisation avec un rapport bénéfice / coût largement plus abordable qu’une transformation générale de l’organisation.  

Article  inspiré de Systemic Team Coaching, John Leary-Joyce & Hilary Lines, AoEC Press, 2018.

 Par coaching d’équipe systémique, j’entends aider un groupe d’individus à atteindre collectivement un but commun en relation avec son environnement.  

Il emprunte à plusieurs disciplines, ce qui en fait une pratique composite et difficile. Quelle que soit sa discipline d’entrée, un coach d’équipe doit acquérir des compétences dans les autres en se formant et/ou en nouant des partenariats. Visite guidée.

 1Le coaching individuel

C’est un levier puissant pour aider une personne à passer un cap dans son développement, résoudre un problème, mûrir un projet avant de le partager. Le rôle du coach consiste à l’aider à poser sa problématique, formuler ses objectifs, faire ses propres apprentissages et trouver ses propres solutions, en évitant de lui donner des conseils. 

La plupart des démarches de coaching d’équipe comprennent une part de coaching individuel, auprès du leader voire avec tout ou partie des membres de l’équipe, mais ne s’y réduisent pas. D’un point de vue systémique une équipe est autre chose que la somme de ses membres : c’est ce qui résulte des relations entre les individus.  

2. Le coaching de groupe 

C’est un lieu de recherche de solutions individuelles à partir de situations ou d’intérêts communs. Par exemple : des managers analysent ensemble les résultats de leurs équipes respectives suite à un sondage, un baromètre, un 360°. Sur la base de la discussion, chacun va construire son plan d’action. Le rôle du coach est ici de créer les conditions pour que les participants se questionnent, se soutiennent, échangent leurs expériences et leurs difficultés et qu’ils apprennent les uns des autres.  

La différence entre le coaching de groupe et le coaching d’équipe se situe dans la finalité qui est individuelle dans le premier cas et collective dans le second.

3. Le team building / cohésion d’équipe 

C’est un ensemble d’activités destinées à faciliter la mise en place d’une nouvelle équipe ou à accompagner l’évolution d’une équipe existante, dans le but d’optimiser la performance collective. Le rôle de l’animateur est de créer les conditions pour que les participants approfondissent leur compréhension mutuelle et tirent parti des styles, rôles et préférences de chacun.

Le team building constitue un moment fort de création, de régulation et de renforcement des relations dans la plupart des démarches de coaching d’équipe mais il ne suffit pas, dans la mesure où la performance dépend aussi de facteurs organisationnels et externes auxquels le team building ne répond pas.   

4. La facilitation d’équipe

C’est un processus par lequel un facilitateur, modérateur ou animateur mène les débats pour que les participants puissent se concentrer sur le contenu de la discussion. Le facilitateur ne participe pas au contenu de la discussion et n’apporte pas de solutions.   

Les techniques de facilitation sont indispensables dans la boite à outils d’un coach d’équipe mais là encore, ne suffisent pas si l’équipe a besoin d’apports méthodologiques et/ou d’élargir sa réflexion à d’autres parties prenantes pour atteindre le but commun.

5. Le coaching inter-équipes

Il permet à plusieurs équipes au sein d’une organisation d’optimiser leur communication et leur coopération. Le rôle du coach est ici de faciliter le dialogue entre représentants de différentes équipes pour optimiser les interfaces, qui sont des points sensibles quand toutes les parties de l’organisation ne fonctionnent pas au même rythme ou ne partagent pas les mêmes enjeux.  

Des séances de coaching inter-équipes sont souvent indispensables pour ouvrir des équipes trop introverties aux attentes de leurs parties prenantes, et/ou pour assurer la pérennité d’un coaching d’équipe au sein d’une organisation qui comme tout système, cherche à retourner à son fonctionnement initial dès qu’une tentative de changement se fait jour.  

6. Le change management   

Il regroupe un ensemble de méthodes de conseil qui ont pour objectif d’apporter des changements dans l’organisation en impliquant les collaborateurs. Le but est d’articuler la stratégie, les structures, les process, les collaborateurs et la culture pour optimiser la performance. 

L’apport du conseil au coaching d’équipe tient au fait qu’il est vital de s’assurer que le travail entrepris dans le cadre du coaching d’équipe est cohérent avec la stratégie, l’organisation, le management et la culture. Un coach d’équipe doit être capable de comprendre ces éléments, de mesurer les marges de manœuvre et contraintes qu’ils représentent pour l’équipe et d’en tenir compte dans son approche.

 7. Je rajouterai un septième pétale qui est la conception et la conduite de projet. 

 Chaque démarche de coaching d’équipe requiert, en se fondant sur la demande du client, d’évaluer la situation de départ, de formaliser le résultat souhaité et de concevoir une démarche qui articule tout ou partie des outils cités dans cet article pour aider l’équipe à atteindre son but commun. Une fois cette démarche contractualisée avec le client, il y a selon la taille des projets plus ou moins de planification, de suivi, de reporting. Ce dispositif de conduite de projet peut être souple et léger, mais il est vital de structurer ce cadre et de le maintenir : c’est la responsabilité du coach. 

J’ai développé ces 7 savoir-faire au cours de plus 25 ans de carrière dans la formation, le conseil en accompagnement du changement et le coaching. N’hésitez pas à me contacter pour en savoir plus.