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La différence entre formation et coaching d'équipe est d'autant plus floue qu'aujourd'hui, tout le monde est coach. Il m'arrive toujours de concevoir et d'animer des programmes de formation, notamment dans des organisations qui souhaitent diffuser des pratiques à grande échelle. Mais parfois, le coaching d'équipe est plus efficace pour aider un collectif à progresser.
En 30 ans de vie professionnelle, j'ai été successivement ingénieure de formation, consultante en accompagnement du changement et coach professionnelle. Je puise dans tous ces savoir-faire pour aider des dirigeants et leurs équipes à résoudre leurs challenges. Au cours de ces 30 ans, j'ai observé que la plupart des difficultés qui nécessitaient un accompagnement étaient d'ordre relationnel et émotionnel. Or, ces aspects ne sont pas pris en compte dans les formations, qui se concentrent généralement sur les compétences et les outils... Et les changements espérés sont rarement au rendez-vous.
C'est pourquoi je réalise de plus en plus de coaching d'équipe en entreprise, qui intègrent les dimensions relationnelles et émotionnelles dans l'accompagnement au changement.
Deux exemples à travers des missions de coaching d'équipe en entreprise. À part les noms, tout est vrai.
Du jour au lendemain, Abdou, Léa, Maïwenn et Yacine se retrouvent à former une « équipe » dans une organisation où ils faisaient jusqu’à présent partie de directions soigneusement cloisonnées. Ils ne se connaissent pas alors qu’ils font le même métier dans la même boite depuis « v’là l’temps ». Leur nouveau responsable, Eric, découvre effaré qu’ils n’ont rien en commun : ni les mêmes outils de travail, ni les mêmes méthodes, ni les mêmes règles du jeu, ni les mêmes contrats de travail, ni les mêmes avantages sociaux. RIEN. Il tente pendant quelques mois de leur faire partager leurs savoir-faire et leurs outils, mais rien ne se passe. Pire, Léa appelle un matin pour lui dire qu’elle est en burn-out et arrêtée pour au moins un mois. La DRH propose à Eric d'organiser une formation pour apprendre à l'équipe à formaliser et mettre en commun ses outils.
Isabelle est directrice d’un centre de formation. Depuis quelques temps, elle constate des tensions de plus en plus fortes entre l'équipe d'ingénierie de formation et l'équipe d'administration de la formation. Un malheur n'arrivant jamais seul, les réclamations clients augmentent elles aussi de façon préoccupante. Isabelle décide d’organiser une formation à la qualité pour toute son équipe.
Dans les deux cas, la demande a été une formation « sur-mesure » pour « professionnaliser » ou « acquérir de nouvelles compétences ». En effet, du point de vue d'Eric et Isabelle, il s’agit d’apprendre de nouvelles pratiques professionnelles avec des outils que l’entreprise reconnaît volontiers spécifiques. Les populations directement concernées sont numériquement faibles. Eric et Isabelle savent depuis longtemps qu’associer les salariés à la définition ou à l’amélioration de leurs outils de travail est efficace. Ce en quoi ils ont parfaitement raison.
Dans ces deux cas, il s’en est fallu de peu pour que la formation ne soit qu’un énième coup de marteau sur un clou qui avait déjà décidé de ne pas rentrer.
S’il ne s’agissait que de partager leurs outils, Abdou et compagnie l’auraient déjà fait avec le soutien d’Eric. Sauf qu’une fois la polyvalence installée, les outils harmonisés et tout, y aurait-il encore du travail pour 4 ? Pas sûr…
Il fut un temps où les clients du centre dirigé par Isabelle étaient satisfaits et où l’ambiance était bonne. A l’époque, les ingénieur.e.s -bien mieux payé.e.s que les assistant.e.s- avaient aussi davantage de responsabilités et de travail. Avec l’informatisation du système, la charge de travail s’était largement reportée sur les assistant.e.s qui commençaient à l’avoir un peu mauvaise.
La peur de perdre son travail et la colère face à l’injustice, pour ne citer que ces 2 émotions, sont de puissants obstacles à l’apprentissage. Aucun discours rationnel, aucun contenu pédagogique, aucun serious game ne fera « monter en compétence » des gens qui, en général, sont déjà compétents, mais ne veulent pas ou plus des règles du jeu que l’organisation leur impose.
La peur de perdre son travail et la colère face à l’injustice, pour ne citer que ces 2 émotions, sont de puissants obstacles à l’apprentissage.
Cette étape fait souvent très peur aux entreprises, qui craignent d’ouvrir la boite de Pandore. Or, sans tenir compte des émotions bloquantes, tout se grippe. L’engagement se casse la figure, l’absentéisme explose… Tôt ou tard, les émotions pas écoutées se vengent.
La première chose que je fais, c’est de créer un environnement assez sécurisant pour que les participants puissent exprimer leurs émotions bloquantes. Et ça, surtout quand les gens ont peur, ça ne s’improvise pas. Et ça demande de la patience.
Ensuite, je crée les conditions d’expression et d’écoute de ces émotions par les managers. Là encore, c’est souvent un exercice délicat : comment légitimer une émotion quand on n’est pas d’accord avec les comportements que cette émotion provoque ? Cela passe essentiellement par une visualisation du problème sous forme d'interactions. Cette manière de voir évite de culpabiliser qui que ce soit et favorise la compréhension mutuelle.
Puis nous explorons leurs tentatives de solutions : « vous avez de bonnes raisons d’avoir peur / d’être en colère. Et quand vous faites ce que vous faites actuellement, quel effet est-ce que ça a sur votre émotion ? sur la situation ?
Quand les participants, managers compris, reconnaissent que malgré leurs ressentis légitimes, leurs réactions ne sont pas efficaces pour améliorer la situation, il est enfin possible de commencer à chercher des solutions plus efficaces et plus satisfaisantes.
Dans ces deux cas, j’ai eu la chance de pouvoir convaincre mes clients de me laisser carte blanche. Au lieu de consacrer du temps à de l’ingénierie pédagogique, j’ai passé tout le temps budgété avec les équipes.
C’est sûr, je ne propose pas de classeur de formation, ni de powerpoint pesant 25 Méga ni de trame pédagogique minutée. Mais le résultat, c’est :
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