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Hâte de retrouver des salles remplies de participants qui consultent leur portable ? Moi pas.
18 mois de travail à distance m’ont donné l’occasion d’expérimenter de nouveaux formats d’apprentissage, qui à mon avis n’ont rien à envier aux formats traditionnels en salle. Bien sûr, j’ai hâte comme beaucoup de retrouver la convivialité des séminaires en résidentiel, mais pour le reste, le fait d’avoir dû m’adapter à de nouveaux formats et de nouveaux outils a beaucoup fait progresser ma pratique et je ne reviendrai pas au bon vieux stage de 2 ou 3 jours consécutifs en salle. Voilà pourquoi.
Cet article est largement inspiré de l'approche High Performance Learning Journey du professeur Robert Brinkerhoff, que j'ai eu le bonheur de découvrir avec ma sherpa préférée, Shilpa Subramaniam, co-fondatrice du Learning Gym. Merci à eux.
A la veille du premier confinement, certains programmes de leadership development pourtant très appréciés peinaient à faire le plein. 3 jours consécutifs plus le voyage, qui représentait 2 jours pour certain.e.s, ce n’était plus possible dans leurs agendas toujours plus contraints. Et pourtant, ça leur faisait du bien, de barrer ces quelques jours dans leur agenda, dire à leur assistant.e « je ne suis là pour personne », et enfin prendre du recul par rapport à la pression frénétique du quotidien. Celles et ceux qui le faisaient le disaient tous. Il n’en reste pas moins que les groupes étaient de plus en plus difficiles à constituer et les désistements de plus en plus fréquents.
Le besoin de raccourcir et / ou de fractionner le temps consacré à l’apprentissage était déjà présent avant la pandémie. Les confinements successifs n’ont fait que rendre cette nouvelle donnée inévitable.
Jusqu’au confinement, je faisais partie de ces animatrices qui pestaient contre ces participant.e.s qui ne pouvaient plus passer 1h30 dans une salle de formation sans consulter compulsivement leur portable. Je me souviens même avoir glissé à une chère cliente, qu’elle me pardonne, qu’emmener son CODIR dans un endroit de rêve pour qu’ils envoient des SMS, ça faisait cher le SMS. Le phénomène d’éparpillement de l’attention est un véritable fléau, mais il fait rarement partie de mon mandat de consultante, formatrice ou coach de groupe. Même avec un accord de groupe au début de la première demi-journée, les portables se rallument à la première pause et ne s’éteignent plus. Et faire la police à chaque pause finit par abîmer la relation avec le groupe.
Le raccourcissement du temps d’attention est une donnée objective. Ce phénomène s’est aggravé avec le travail à distance, mais encore une fois, il était déjà là avant. Et bien là.
Déjà en 2019 (il y a une éternité), les réunions durant lesquelles les participant.e.s étaient priés de s’asseoir et d’écouter avaient mauvaise presse. Autant faire une vidéo ou un doc écrit, que chacun.e lira dans son coin et à son rythme. La tendance à la scénarisation des conférences est révélatrice : qui remplit encore une salle pour lire son discours derrière un pupitre ? Plus personne.
Les visioconférences ont rendu ces monologues définitivement insupportables à tou.te.s mes client.e.s, sans exception. Et cela concerne aussi bien les conférences, les formations, que les réunions du quotidien.
Exit les budgets de voyage, d’hébergement, de restauration, de location de salle et de matériel. Et même là, les budgets de L&D ont souffert depuis 18 mois.
Les acheteurs de formation et de coaching sont de plus en plus regardants sur le ROI de leurs investissements. Cette tendance survivra au déconfinement.
Les programmes de leadership development ne sont plus juste ce qui se passe en salle et éventuellement avec quelques séances de coaching individuel, le tout porté à bout de bras par un.e animateur.trice qui tient le devant de la scène. Ils sont architecturés pour tirer le meilleur parti de tous les processus qui s’activent en nous quand nous apprenons.
Les séances en salle sont espacées, ce qui laisse le temps aux participant.e.s de réfléchir, faire des expériences, pratiquer entre deux séances de groupe. Pour les apprentissages comportementaux complexes, ce fractionnement est une nécessité.
On n’apprend pas à écouter ou à gérer des conflits en 3 jours, quelle que soit la qualité des mises en situation. Il est absolument nécessaire de pratiquer, se planter, recevoir du feedback, en tirer les leçons, recommencer. Organiser l’apprentissage en plusieurs étapes étalées dans le temps rend cela possible.
Réduire le temps d’apprentissage en salle, réelle ou virtuelle, ne veut pas dire réduire le temps d’apprentissage global. Cela signifie créer des moments d’apprentissages en dehors de la salle, dans d’autres contextes, avec d’autres modalités. Une partie chez soi à lire ou regarder des vidéos au calme, une partie avec des pairs au bureau pour faire des expériences, une partie sur le terrain pour pratiquer. L’apprentissage s’est en pratique toujours déroulé comme ça, de manière plus ou moins formalisée. L’optimisation de ces modalités alternatives, hors de la présence du formateur, est désormais indispensable.
Ne demeure en salle que ce qui doit absolument être fait en groupe : créer de la sécurité psychologique collective, partager des expériences, s’entraider. Ca change des cours magistraux !
Visio, lecture, écriture, vidéo, jeux, portail de ressources, applis d’animation et de révision… Plus que jamais, la variété des supports est nécessaire. Notamment pour faire face au déficit d’attention dénoncé au début de cet article. Plutôt que de contrôler l’incontrôlable et batailler pour faire éteindre des portables qui resteront allumés de toutes façons, autant proposer un quiz ou un sondage auquel les participants répondront via leur téléphone. La variété des supports permet aussi aux participant.e.s de se connecter quand et où c’est pertinent pour eux aux ressources dont ils.elles ont besoin.
Utilisée à bon escient, la technologie est une alliée précieuse pour canaliser l'attention, faciliter l'accès aux ressources et organiser / visualiser le parcours d'apprentissage.
Puisque le temps d’apprentissage en salle est réduit au profit du temps en poste, alors la « vraie vie » devient le terrain privilégié des mises en situation. Concevoir et organiser ces expériences pour qu’elles soient enrichissantes, sans mettre le business en danger, c’est un métier.
Pour que ces expériences soient riches d'enseignement, il est nécessaire de provoquer et de guider la réflexion qui va générer l'apprentissage. C'est de cette réflexion sur l'expérience que naît l'apprentissage, pas de l'expérience elle-même.
Pour bien apprendre, il faut être bien entouré.e : de pairs qui sont dans les mêmes difficultés et avec qui on va pouvoir faire des essais-erreurs sans risquer de passer pour une bille. De managers qui ont à cœur de faire progresser les membres de leurs équipes et vont y investir du temps et de l’énergie. De mentors, qui ont quelques apprentissages d’avance. De professionnels de l’apprentissage qui vont créer et organiser ces relations, plutôt que d’en être les seuls protagonistes comme dans la formation à l’ancienne. Le boulot du formateur / coach / ingénieur.e pédagogique, c’est de créer une dynamique de groupe où les participants vont trouver suffisamment de sécurité psychologique pour prendre des risques, organiser des conversations manager – collaborateur pour qu’il y ait un suivi des apprentissages, animer un réseau d’alumni pour qu’une communauté de personnes qui ont suivi les mêmes apprentissages puissent continuer à apprendre entre pairs.
Les formateurs.trices debout devant leur paperboard ou pire, devant leur powerpoint, ça ne devrait plus exister.
Le rapport efficacité / prix / retour des participant.e.s est largement supérieur à la version « tout en salle sur 2 ou 3 jours consécutifs ».
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