Effet pygmalion : la confiance en soi est une question relationnelle, pas individuelle

« Un bon entraîneur fait voir à ses joueurs ce qu’ils peuvent être plutôt que ce qu’ils sont. » Ara Parseghian

Que les coaches qui n’ont jamais reçu de demande d’accompagnement pour aider un.e professionnel.le à « reprendre confiance en soi » me jettent la première pierre. Cette demande est un marronnier du coaching. Elle est souvent formulée par des managers et des institutions qui jouent, sans le savoir, un rôle dans l’histoire.

Or, la confiance en soi, comme la capacité à surmonter et apprendre de ses échecs, n’est pas un sport individuel. C’est un sport relationnel. L’image que les gens se font d’eux-mêmes est largement influencée par le regard que porte leur entourage sur eux, et réciproquement. Anecdotes vécues.

La puissance de l’effet pygmalion

Clotilde est fond du trou.

Elle a eu beau préparer son intervention, répéter, se faire coacher pour être à la hauteur de la « deuxième chance » que lui donne son commanditaire, elle s’est à nouveau plantée. Pire que la première fois. Non seulement elle se fait virer de son projet, mais le client lui dit, fort gentiment au demeurant, quelle n’est pas une bonne animatrice et qu’il ne fera plus appel à elle pour ce genre de prestation.

Suis-je devenue incompétente ?

Elle se serait plantée sur un sujet qu’elle ne maîtrise pas vraiment, elle aurait pu comprendre. Mais là, on parle de ce qu’elle sait faire depuis plus de 20 ans. Son métier de base, l’animation de réunions de groupe, pour lequel elle est devenue mauvaise. Ce n’est pas la première fois que ça se passe mal avec ce client. Dès le premier jour du projet, elle avait été jetée dans une animation à fort enjeu politique, sans aucune préparation, sans avoir rencontré le client, sans avoir été briefée sur le contexte… et elle était tombée sur des participants qui avaient mieux à faire que de participer à un atelier si passionnant soit-il. Plutôt que de passer en force dans cette ambiance hostile, elle avait laissé son chef de projet mener l’atelier pour se donner le temps d’observer ce qui se passait. Les participants ne l’avaient pas ratée dans les évaluations de l’atelier. « Jamais, tu ne dois te taire devant un public. JAMAIS », lui avait dit son chef de projet, après lui avoir donné les évaluations à dépouiller, des fois que Clotilde n’aurait pas encore bien compris ce que le client avait pensé d’elle.

Répliques : les effets ravageurs de l’effet pygmalion négatif

Clotilde a été staffée sur un nouveau projet pour être la voix française d’un ambitieux programme international de formation. Elle est conviée à participer à l’oral de l’appel d’offres pour démontrer le caractère international de l’équipe. Au moment de prendre la parole pour se présenter, Clotilde bafouille. La directrice pédagogique du programme se précipite pour lui laisser le temps de reprendre son souffle, puis Clotilde enchaîne une présentation deux fois plus courte que celle qu’elle avait préparée, trois fois plus courte que celle de ses partenaires du programme. Elle se sent nulle. Elle est vraiment devenue mauvaise dès qu’il s’agit de parler en public…

Une différence qui fait la différence : l’effet pygmalion positif

A la sortie de la réunion, avant que Clotilde aille planquer son désarroi dans son coin, toute l’équipe l’entoure pour lui dire que sa présentation était super. Que l’objectif d’avoir une Française dans l’équipe était parfaitement atteint. Qu’elle avait super bien attrapé la perche tendue par la directrice pédagogique. Que c’était génial de pouvoir compter sur quelqu’un qui sait aussi bien remonter sur sa bête en direct. Que ça démontrait une formidable confiance en moi. Ils sont fous ces Anglais, a pensé Clotilde, mi gênée, mi-soulagée.

Survivre

Malgré tout, Clotilde est aux abois. Elle ne peut pas se permettre de perdre ce programme comme elle a perdu le premier. Fraîchement embauchée, elle ne se remettrait pas d’un deuxième échec. Elle se forme dès qu’elle a un moment, sur ses propres deniers. Elle va chercher ce qu’il existe de plus pointu en matière d’ingénierie pédagogique ; elle s’entraîne aux techniques d’animation les plus à la mode ; elle retourne à l’école avec des formateurs et des participants qui ont l’âge d’être ses enfants. A chaque fois, le retour est le même : Clotilde apporte au groupe au moins autant qu’elle n’en retire, ses compétences de base, sa présence, sa technique, tout est impeccable. Qu’elle soit juste un peu plus détendue et tout ira bien.

Happy ending

Clotilde est remontée sur sa bête, et plutôt deux fois qu’une. A la fin de la première saison du programme de formation, les évaluations sont dithyrambiques. Entre temps, elle en a animé d’autres et les retours sont excellents.

 

L’effet pygmalion, un biais présent dans toutes les relations

Trop nombreux sont les managers, les clients, les parents, les profs qui pensent encore que se montrer perpétuellement insatisfait des performances de son collaborateur, prestataire, enfant, élève est une manière efficace d’en obtenir davantage. Ils.elles vont obtenir davantage : d’efforts, de dépendance à leur jugement, peut-être même de résultat à court terme, mais ils.elles vont surtout obtenir du découragement, de la perte de confiance en soi et à terme, de l’échec.

Pour obtenir du succès, la méthode la plus efficace et la plus économique – de loin !- est de projeter de la confiance sur la personne qu’on veut voir réussir. Ça ne veut pas dire l’envoyer au casse-pipe, ni s’exempter d’un devoir d’accompagnement quand c’est nécessaire. Ça veut dire compter sur le potentiel d’une personne, et non juste sur les performances dont elle a déjà fait la preuve.

 

Mais alors, qui faut-il coacher pour utiliser l’effet pygmalion à son bénéfice ?

Coacher les collaborateurs qui ont perdu confiance en soi est un business florissant, je l’ai déjà dit. Et dans bien des cas, quand la personne coachée a repris du poil de la bête, elle s’en va chercher des effets pygmalion plus positifs ailleurs. « J’ai fait ma part du boulot : j’ai bossé, je me suis amélioré.e, je me suis formé.e, je me suis investi.e. La seule chose qui ne change pas, c’est le regard de mon.ma boss ». Et de fait, j’observe que chez les managers, les raisons de projeter des effets pygmalions négatifs sur leurs collaborateurs sont légion : « pour être un bon manager, il faut en demander toujours plus » me dit l’un. « Le système d’évaluation m’interdit de donner « une bonne note » à plus de 10% de mon effectif car il n’y a pas d’argent pour les augmenter et pas de place dans l’organisation pour les promouvoir », me dit une autre. « J’ai peur de me faire piquer ma place par ma collaboratrice plus talentueuse que moi » m’avoue un troisième. Et là, il y a vraiment matière à coacher. Parce que ce se concentrer sur les collaborateurs ne résoudra pas les problèmes induits par ces visions du monde-là.

 

Mes apprentissages :

Ce n’est pas toujours facile de convaincre un manager que coacher la relation est plus efficace que de coacher une seule des parties, celle qui porte le symptôme. Surtout quand il s’agit de confiance en soi, qui est un des sujets que la mode du développement personnel a le plus fait porter aux individus. Le rôle des prescripteurs.trices est clé ici. C’est sûr que c’est facile et gratifiant de sauter sur l’occasion de trouver une solution rapide doublée d’une bonne action « on va coacher Bidule pour qu’il.elle reprenne confiance en soi ». C’est souvent plus efficace de dire aux managers qui viennent faire cette demande : « je vais demander à un.e coach de vous rencontrer tou.te.s les deux et de bien comprendre ce qui se passe pour répondre au mieux à ta demande ».