Vous avez dit recadrage ?

Le Pont Neuf emballé par Christo en 1985. Un recadrage artistique magistral.

« Chef, chef, Cécile mérite un recadrage sévère ! Elle a eu le culot de dire à mon client qui appelait au bureau à 7h30 du matin qu’à cette heure-ci, j’étais encore dans mes plumes ! ». Quand j’entends le mot « recadrage », c’est immanquablement ce vieux souvenir qui refait surface. Et j’en ris toujours. Depuis, la notion de recadrage a pris une tout autre dimension dans ma pratique professionnelle : c’est l’opération un peu mystérieuse par laquelle j’aide mes clients à voir leur monde autrement. Comme une photo dont nous aurions ensemble modifié le cadrage, révélant ainsi une image qu’ils n’avaient pas vue jusqu’à présent.

Je remercie Marthe Trevisani-Cornu de m’avoir inspiré cette réflexion amusée autour de la polysémie un peu bruyante de ce terme très en vogue dans le jargon du coaching et du management. N’étant pas lexicographe, je vais m’en tenir à des définitions qui ont du sens dans ma vie professionnelle, sans aucune prétention à la rigueur scientifique. Que les plus érudits que moi me recadrent !

Le recadrage, l’acte par lequel je te limite (ou du moins j’essaie)

Quand j’étais bébé consultante, un recadrage, en bon français, c’était une engueulade.

Je me souviens encore de ma collègue furieuse après l’épisode raconté ci-dessus, son amour-propre encore plus froissé que son costume en lin après un aller-retour Paris-Toulouse en train corail. Et ma chef de m’expliquer, se mordant les lèvres pour ne pas éclater de rire (sans succès), que ce genre de choses ne se disait pas à un client. « M’enfin chef, j’t’assure ! Quand il a raccroché, il était beaucoup moins stressé que quand il a appelé. » Ce que ledit client confirma peu de jours après quand ma chef lui rendit visite. Mais le cadre, c’est le cadre et j’étais priée de m’y conformer. Honnêtement, j’ai eu très peur de me faire virer ce jour-là. Je m’en suis tirée à bon compte grâce à l’indulgence de ma chef et l’absence de dommage constaté sur le client. Quant au recadrage réclamé par ma collègue, il n’a rien limité d’autre que mon empressement à lui rendre service. Si j’étais au bureau à 7h30 ce matin-là, c’était pas pour jouer les secrétaires de madame Costume-en-lin-froissé. J’ai arrêté de répondre au téléphone et pis c’est tout. Ne vous en déplaise, je réponds toujours aux clients stressés comme je sens que ça va leur faire du bien. Et si j’en crois mes états de service, ça ne marche pas avec tout le monde, mais ça marche souvent pas mal. 

Tête de lard ? Sans aucun doute. Mais bientôt 30 ans plus tard, je suis bien placée pour savoir que beaucoup de gens réagissent plus ou moins discrètement de la même manière aux tentatives de brider leur bonne volonté.
T’en veux pas ? T’en auras pas ! Le recadrage est une des armes à tuer la motivation les plus efficaces que je connaisse.

Le recadrage limitant en coaching, une arme à double tranchant.

Une des choses les plus précieuses que j’ai apprises lors de mes études de coaching en Angleterre, c’est de créer un cadre de travail avec mes coaché.e.s et de m’y tenir. Les rendez-vous, la confidentialité, les attentes respectives, les zones autorisées et interdites…  Et de fait, il m’arrive comme à tous les coaches d’avoir affaire à des client.e.s qui négocient ce cadre à chaque séance, voire plusieurs fois par séance. C’est éreintant, mais ça fait partie du jeu. J’ai eu tendance à accroître le nombre de règles, les rendre plus précises, jusqu’au jour où une psychothérapeute m’a dit : « Peu importe le nombre de règles que tu poses : ceux qui veulent les violer les violeront. C’est un jeu de pouvoir entre eux et toi, ça n’a rien à voir avec les règles elles-mêmes. Fais simple et court, et sois prête à batailler de temps en temps pour te faire respecter. ». Ça arrive et ça continuera à arriver. Dans ces (rares) cas, le cadre est une véritable bouée de sauvetage.

Mais quand il ne s’agit pas de jeu de pouvoir, que mon.ma client.e s’éloigne de son sujet, de ma question, de l’objectif officiel fixé en début de coaching par son manager, que sais-je encore, je ne recadre pas. Tout au plus, je note le nouveau tour qu’a pris la conversation et je demande à la personne en face de moi ce qu’elle veut en faire. Ce n’est pas à moi de décider ce qui est le plus utile à mes client.e.s à ce moment-là. Les renvoyer au cadre, lequel est souvent un objectif formulé de manière malhabile au départ, et qui évolue souvent pour le mieux en cours de coaching au fur et à mesure que mes clients conquièrent leurs angles morts, très peu pour moi. Les empêcher de digresser alors que c’est peut-être le signe qu’ils.elles mettent le doigt sur quelque chose d’important qui leur était caché jusqu’alors, encore moins. Les plus belles découvertes sont souvent faites dans ces moments passés hors du cadre.

 

Le recadrage, l’acte par lequel je t’aide à t’affranchir de tes limites (ou du moins j’essaie)

« Ah… j’avais pas vu ça comme ça… ». Cette phrase fait partie des cadeaux que m’offrent mes client.e.s au détour de nos conversations. Et je crois bien que c’est l’un de mes feedbacks préférés. Quand j’entends cette formule magique, je sens que quelque chose dans la vision du monde de mes client.e.s est en train de bouger, de s’assouplir, et que peut-être, quelque chose est en train de se décaler dans leur façon de voir la situation qui les préoccupent. Et c’est dans ce décalage que s’immisce la possibilité d’un changement.

Il existe des tas de techniques de recadrage, je pourrais y passer des heures.

La seule que je ne pratique pas parce que je la trouve contreproductive, c’est la bonne vieille contradiction frontale. En bref, toutes les variantes autour du message : « faut pas voir les choses comme ça ». Quand quelqu’un vous assène une croyance manifestement limitante, ou fausse, la mettre en doute c’est la renforcer, n’en déplaise à Nancy Kline. Je ne crois pas qu’on facilite la remise en question d’une croyance en demandant « C’est vrai ?’.  De même, les explications rationnelles sont impuissantes à corriger les biais que nous avons creusé dans notre cerveau et qui alimentent certains de nos pensées et comportements par défaut, nous explique Olivier Houdé. Il faut passer par l’émotion pour faire un nouvel apprentissage. 

Pour cela, je préfère…

– Demander à mon.ma client.e d’observer et noter tous les faits qui confirment sa croyance, la fameuse enquête de l’anthropologue chère à Jean-Jacques Wittezaele et Giorgio Nardone.

– La reformulation recadrante, encore chère à l’école de Palo Alto : en reformulant ce que m’a dit mon.ma client.e, je reformule également , avec ses mots, la manière dont son problème fonctionne et les impasses de ses tentatives de solutions. L’effet de dévoilement de la reformulation recadrante est souvent très puissant.

– Les métaphores : A un moment dans la conversation, l’occasion se présente de raconter une histoire qui va faire écho pour mon.ma client.e. Cette histoire peut être un bout de roman ou de film, une légende, une scène vue dans la rue, un souvenir de lecture académique, la dernière série à la mode, une anecdote personnelle. Je fais feu de n’importe quoi tant que je sens un potentiel d’identification émotionnel pour mon.ma client.e. 

– Inviter mon.ma cliente à se placer à un autre endroit dans la pièce, aller à la fenêtre, ou carrément sortir de la pièce, changer de lieu et lui demander comment il.elle voit son sujet depuis ce nouveau point de vue.

Interprétation personnelle de l’Accelerated Learning Model

Mes apprentissages

Le recadrage n’est pas une science exacte.

Et il faut souvent accumuler patiemment une série de micro-recadrages avant de pouvoir poser la question « incisive » qui peut accélérer le changement : « si vous étiez absolument sûr.e que cette nouvelle façon de voir les choses était plus pertinente que l’ancienne, que feriez-vous différemment ? ». 

Références

  • Houdé, O. (2019) L’intelligence humaine n’est pas un algorithme.
  • Kline, N. (2017) More time to think: the power of independent thinking.
  • O’Neill, M.B. (2007) Executive coaching with backbone and heart: a systems approach to engaging leaders with their challenges.
  • Shackleton, M. Gillie, M. (2010) ‘Use of self and self-disclosure in coaching’, AoEC conference 2010.
  • Wittezaele, J.J. Nardone, G. (2016) Une logique des troubles mentaux: le DOSS, Paris: Seuil.