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Coaching d’équipe : 8 ingrédients pour le réussir

Mis à jour le : 16 février 2022
Le coaching d’équipe a subi un coup d’arrêt net avec le COVID, et devrait reprendre son essor après deux ans de fonctionnement dégradé pour une bonne partie des équipes.

En effet, le coaching d’équipe est un moyen souple et efficace d’optimiser la performance opérationnelle d’une équipe au sein d’une organisation avec un rapport bénéfice / coût largement plus abordable qu’une transformation générale de l’organisation. C’est aussi un moyen de renforcer la cohésion et l’engagement d’équipes qui sortent lessivées de 2 ans de COVID.

Par coaching d’équipe systémique, j’entends aider un groupe d’individus à atteindre collectivement un but commun en relation avec son environnement. Cette modalité de coaching en entreprise emprunte à plusieurs disciplines, ce qui en fait une pratique composite et difficile. Quelle que soit sa discipline d’entrée, un coach d’équipe doit acquérir des compétences dans les autres en se formant et/ou en nouant des partenariats.

Visite guidée.

Le coaching d'équipe est une discipline exigeante, qui emprunte ses savoir-faire et postures à 8 autres disciplines du coaching, du consulting et de l'ingénierie pédagogique.

1. Le coaching individuel est un levier nécessaire mais pas suffisant du coaching d'équipe.

L’accompagnement individuel permet de passer un cap dans son développement professionnel, résoudre un problème, mûrir un projet avant de le partager, mieux gérer les aspects relationnels de son poste. Le rôle du coach consiste tout d'abord à aider son coaché à clarifier sa problématique et formuler ses objectifs. Ensuite, à travers le questionnement du coach, le coaché fait ses propres apprentissages et trouve ses propres solutions,. 

La plupart des démarches de coaching d’équipe comprennent une part de coaching individuel auprès du dirigeant, voire avec tout ou partie des membres du comité de direction. Elle ne s’y réduisent pas, cependant.

Dans l’approche systémique, une équipe est plus que la somme de ses membres : c’est ce qui émerge des relations entre les individus. 

2. Contrairement au coaching de groupe, le coaching d'équipe suppose un but commun.

Le coaching de groupe, souvent entre pairs, est un lieu de recherche de solutions individuelles à partir de situations ou d’objectifs communs. Par exemple : des managers analysent ensemble les résultats de leurs équipes respectives suite à un sondage, un baromètre, un 360°. Sur la base de la discussion, chacun va construire son plan d’action. Les participants se questionnent, se soutiennent, échangent leurs expériences et leurs difficultés. Ici, le rôle du coach est de créer les conditions pour que les participants apprennent les uns des autres, en marge des relations hiérarchiques quotidiennes. Le Codéveloppement est une des techniques de coaching collectif les plus connues en France. Il en existe beaucoup d’autres pour stimuler l’intelligence collective, à choisir en fonction des objectifs de l’atelier coaching, des coachés et du temps disponible.

La différence entre le coaching de groupe et le coaching d’équipe se situe dans la finalité. Elle est individuelle dans le premier cas et collective dans le second.

3. Le coaching d'équipe est encore trop souvent confondu avec le team-building / cohésion d’équipe.

Le team building un dispositif de coaching destiné à faciliter la mise en place d’une nouvelle équipe ou à accompagner l’évolution d’une équipe existante. Son but est d’optimiser la performance collective. Le rôle du coach de l’équipe est de créer les conditions pour que les participants approfondissent leurs relations interpersonnelles. Un team building se concentre sur les styles, rôles et préférences de chacun.

Le team building constitue un moment fort de création, de régulation et de renforcement de la cohésion dans la plupart des démarches de coaching d’équipe mais il ne suffit pas, dans la mesure où la performance ne dépend pas seulement de facteurs relationnels, mais aussi de facteurs organisationnels et externes auxquels le team building ne répond pas. 

Le team building constitue un moment fort dans un coaching d’équipe mais il n'aborde pas les facteurs organisationnels et externes.

4. La facilitation est un savoir-faire indispensable du coach d'équipe.

La facilitation permet aux participants de se concentrer sur le contenu de la discussion sans avoir à l'animer. Le facilitateur ne participe pas au contenu de la discussion et n’apporte pas de solutions.   

Les techniques de facilitation sont indispensables dans la posture d’un coach d’équipe. Mais si l’équipe a besoin d’apports méthodologiques, le coach d'équipe doit pouvoir les lui donner.

5. Le coaching collectif inter-équipes est parfois nécessaire pour élargir la réflexion à d'autres parties prenantes

Le coaching collectif inter-équipes permet à plusieurs équipes au sein d’une organisation d’optimiser leur communication et leur coopération. Le rôle du praticien est ici de faciliter le dialogue entre représentants de différentes équipes pour optimiser les interfaces. En effet, ces dernières sont des points sensibles. Toutes les parties de l’organisation ne fonctionnent pas au même rythme ou ne partagent pas les mêmes enjeux. C’est le propre du coaching systémique de s’intéresser aux interactions, pas seulement aux éléments du système.

Des séances de coaching inter-équipes sont souvent indispensables pour ouvrir des équipes trop introverties aux attentes de leurs parties prenantes. Elles peuvent l'être également pour assurer la pérennité d’un coaching d’équipe au sein d’une organisation. Car comme tout système, une organisation cherche à retourner à son fonctionnement initial dès qu’une tentative de changement se fait jour.

Le coaching inter-équipe est utile pour élargir la réflexion à d’autres parties prenantes et pour lutter contre les phénomènes d'homéostasie.

6. L’accompagnement au changement a légué nombre de ses méthodologies au coaching d'équipe.

L'accompagnement au changement regroupe un ensemble de méthodes de consulting. Ces dernières ont pour objectif d’apporter des changements dans l’organisation en impliquant les managers et les collaborateurs. Le but est d’articuler la stratégie, les structures, les process, les collaborateurs et la culture pour optimiser la performance. 

Un coach d’équipe doit être capable de comprendre ces éléments, de mesurer les marges de manœuvre et contraintes qu’ils représentent pour l’équipe et d’en tenir compte dans son approche.

Il est crucial de s’assurer que le travail en coaching d’équipe est cohérent avec la stratégie, l’organisation et la culture managériale.

7. Le coaching d'équipe requiert des compétences de conduite du changement

Chaque démarche de coaching d’équipe requiert d'abord, en se fondant sur la demande du client, d’évaluer la situation de départ. Ensuite, il convient de formaliser les objectifs du coaching et de co-construire un processus de coaching. Celui-ci articule tout ou partie des outils de coaching cités dans cet article, afin d'aider l’équipe à atteindre son but commun. Une fois cette démarche contractualisée avec le commanditaire, il y a selon la taille des projets plus ou moins de planification, de suivi, de reporting. Le dispositif de conduite de projet peut être souple et léger, mais il est vital de structurer le cadre du coaching, et de le piloter. C’est, entre autres, la responsabilité du ou des coachs.

Accompagner le dirigeant n'est pas qu'un exercice relationnel. Des compétences de chef de projet sont indispensables pour structurer la démarche et parvenir aux objectifs fixés.

8. N'oublions pas les conception de séminaires et de séances de coaching collectif

Pour finir, évoquons les savoir-faire d’ingénierie pédagogique. Ils sont indispensables pour concevoir des séminaires ou des séances de coaching en fonction des objectifs fixés. Motiver des coachés à questionner leurs modes de fonctionnement opérationnels, prendre du recul sur leur culture d’entreprise ou leurs pratiques managériales tout au long d’un coaching d’équipe. La variété et l’efficacité de ces modalités d’animation sont clés pour créer et maintenir la dynamique de groupe tout au long du processus de coaching.

Ce besoin d’ingénierie a été renforcé par le travail à distance et les configurations hybrides. Ces dernières créent des contextes et des besoins d’animation très différents de ce nous avions l’habitude. Les formats sont plus courts, alternance de réunions virtuelles et en salle, besoin de se retrouver après de longues périodes à distance, etc.

En résumé, que peut-on attendre d’un coaching d’équipe ?

J’y consacrerai un autre article la semaine prochaine, mais en très bref, les leviers de performance du travail d’équipe ont considérablement changé ces deux dernières années et beaucoup de dirigeants expriment le besoin, à travers des programmes de coaching d’équipe, de :

  • Trouver des moyens pour réapprendre à travailler ensemble ou du moins, mieux travailler dans un monde hybride.
  • Renouer les liens avec l’équipe collectivement et chaque collaborateur en particulier,
  • Fédérer les équipes autour de l’atteinte des objectifs de l’entreprise, vis-à-vis desquels les collaborateurs ont souvent pris une distance critique,
  • Trouver de nouveaux points d’appui pour leur leadership, qui a été mis à rude épreuve depuis 2020.

Coach certifiée au coaching d’équipe et à l’approche systémique, j’ai développé ces 8 savoir-faire au cours de plus 30 ans d’expérience professionnelle dans la formation, l’accompagnement au changement et le coaching en entreprise. Je suis par ailleurs entourée de partenaires qui me permettent d’offrir à mes clients des expériences individuelles et collectives ciblées pour favoriser des changements systémiques.

Si vous souhaitez en savoir plus sur les outils ou des cas pratiques de coaching d'équipe, je vous invite à lire aussi :

Le coaching d'équipe, une discipline en plein boom.

Quand le coaching d’équipe est plus efficace que la formation

Non, le team-building n’est pas mort avec la fin des soirées bowling

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