Le secret le mieux gardé du coaching d’entreprise

Le coaching d’entreprise ou d’équipe est trop souvent associé à des problématiques internes d’organisation ou de cohésion d’équipe.

C’est nécessaire mais pas suffisant : les organisations performantes, quelle que soit leur taille – service, département, entreprise, groupe – entretiennent des relations fortes avec leur écosystème.

Le coaching systémique aide les entreprises à concilier les dimensions internes et externes.

Article librement inspiré de Systemic Team Coaching, John Leary-Joyce & Hilary Lines, AoEC Press, 2018.

Les limites des approches traditionnelles

Une équipe qui gagne, « C’est d’abord un chef », diront les spécialistes du leadership. « C’est une stratégie, des rôles et des responsabilités clairs », diront les consultants, nostalgiques ou non du bon vieux RACI. « C’est une équipe soudée qui sait tirer parti des talents et différences de chacun » affirmeront enfin les coaches et facilitateurs. 

Toutes ces conditions sont nécessaires… mais pas suffisantes.

Cette approche qui se concentre sur l’équipe en tant qu’entité isolable de son écosystème est tronquée. Et pourtant… elle est massivement majoritaire. Elle permet  : 

. de circonscrire un éventuel « problème » – de performance, de fonctionnement, d’ambiance, de turn-over… – sans s’attaquer à l’ensemble de l’organisation, ce qui entraînerait trop de monde dans des travaux coûteux et interminables de réorganisation dont la plupart des entreprises sont déjà saturées et le plus souvent déçues.

. de désigner « le patient » individuellement (le chef) ou collectivement (l’équipe) sans se préoccuper du fait que stigmatiser les personnes ainsi est le plus souvent contreproductif.

.à l’intervenant(e) spécialisé(e) dans un domaine : la stratégie, l’organisation, les relations interpersonnelles… de rester dans son domaine de compétence. Quand on a un marteau, tous les problèmes ressemblent à un clou, c’est bien connu. 

Tout ceci ne serait pas grave si les réponses apportées par cette vision du monde aux enjeux de performance d’équipe étaient efficaces. Ce n’est le plus souvent pas le cas.

Les dirigeants s’arrachent les cheveux à exhorter leurs divisons à collaborer (sic !).

Les entreprises de toutes tailles dépensent des fortunes à chasser des silos qui reviennent dresser entre le équipes des frontières d’autant plus infranchissables qu’elles ont été gommées des organigrammes.

De plus en plus de diagnostics culturels réalisés dans des groupes du monde entier signalent l’excès d’introversion comme l’un des principaux risques qui pèsent sur la pérennité de leurs performances économiques.

 

Le coaching d’entreprise resitue l’équipe dans son écosystème

Une équipe quelle que soit sa taille, sa raison d’être ou son activité, interagit avec des parties prenantes qui ont prise plus ou moins directe sur son fonctionnement. Un commanditaire, à qui l’équipe rend des comptes (Codir, Conseil d’Administration… des clients, des fournisseurs, une organisation plus ou moins complexe, des instances de régulation professionnelle, etc.

Dans beaucoup de cas, peu de ces relations sont véritablement contractualisées avec des attentes et des moyens associés, ainsi que des modalités de suivi et d’ajustement. L’absence d’un contrat clair entre une maison-mère et sa filiale, une Direction Générale et les membres de son Comité de Direction, un client et son fournisseur, est le plus sûr chemin vers des objectifs financiers non atteints, des dysfonctionnements qui se diffusent dans l’organisation ou encore la perte de parts de marché.

L’approche systémique du coaching d’entreprise s’intéresse, en plus de la dimension interne du fonctionnement de l’équipe, à sa dimension externe. 

Une équipe performante sait répondre collectivement à toutes les questions posées par cette « Carte des 5 C « .

 Le rôle du coach d’entreprise 

Il commence par identifier, avec son commanditaire, le ou les zones de confort et d’inconfort de l’équipe en utilisant la matrice présentée ci-dessus. Cela peut se faire au moyen d’un questionnaire type 360° ou d’entretiens.

 Une cartographie des parties prenantes est également l’un des éléments de base d’une démarche de coaching d’équipe. Combien de projets ont-ils échoué faute d’avoir identifié toutes les parties prenantes et le rôle de chacune dans la production et le fonctionnement de l’équipe ? 

En fonction des priorités de l’équipe, le coach construit avec son commanditaire une démarche sur-mesure, qui s’appuie de manière souple sur les quatre régions de la carte des 5 C. Dans une approche systémique, tous les éléments sont liés et rétroagissent entre eux. Il n’y a donc pas un point d’entrée ou chemin unique pour amener une équipe à devenir plus performante. Chaque situation recèle cependant des éléments de contexte qui serviront de levier de changement. 

C’est tout l’art du coach de les trouver et d’aider l’équipe à les actionner. 

 

 Ce que vous pouvez attendre d’un coaching d’entreprise

Un coaching d’équipe n’est ni le coaching individuel de chaque membre de l’équipe, ni un coaching de groupe où chacun poursuit son propre objectif, ni une mission de conseil en organisation où le consultant apporte la solution, ni une facilitation au cours de laquelle l’intervenant doit rester absolument neutre sur le fond. A travers des techniques empruntées à toutes les disciplines citées ci-dessus et à d’autres, le coaching d’équipe a pour fonction :

  • D’aider l’équipe à identifier ses besoins de développement d’un point de vue systémique,
  • De créer, par des mises en situation appropriées, les conditions pour que l’équipe réponde collectivement aux questions posées par les 4 C,
  • De favoriser un apprentissage collectif que l’équipe pourra réutiliser une fois le coaching terminé : c’est le 5ème C.

 

 

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